例えば、午前中は出社して仕事を行い、午後から自宅でテレワークをする場合に「自宅への移動中も仕事をしていたから、自宅に着いてから1時間の休憩を取った」などと言われた経験をお持ちの人事担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。

　こうした就業場所間の移動は、「労働者による自由利用が保証されている時間については、休憩時間として取り扱う」とされています。したがって上記の例では、移動時間は休憩時間として取り扱うことができます。

　ただし、会社が「業務に従事するために必要な就業場所間の移動を命じ、その間の自由利用が保証されていない場合」は労働時間に該当しますし、会社の指示を受けてモバイル勤務等に従事した場合も、労働時間に該当するとされています。

　テレワークなどを希望する方が増えているというデータもありますから、様々な働き方を導入しながら、適切に労務管理するようにしましょう。

　それでも、業務量および業務内容から残業せざるを得ないのであれば、残業を命ずるか否かを判断すべきです。その結果、残業が必要と認められるものであれば残業を命ずるなどの対応が必要です。このような判断に従わなかった場合には、業務命令違反となり懲戒処分も可能となります。

　また固定（定額）残業代を導入している会社の場合も同様の事象が発生する可能性があります。例えば、固定残業時間を２０時間とした固定残業代を導入している場合、時間外労働が２０時間までは、残業の有無または残業時間の長短にかかわらず固定残業代を支払わなければなりません。それに対して、残業せずに済む状態、または残業を２０時間より少しでも短くすれば、固定残業代は労働者にとって有益な賃金となります。

　しかし、そうした個人的な理由で昼の休憩時間に仕事をするような事態を放置すれば、会社として法違反の常態化を黙認することにもなります。したがって、休憩時間帯において仕事をしないように指導・注意を行い、それでも改善されないのであれば、懲戒処分を行うなどの対応も検討する必要があります。

　なお、法定の休憩時間（４５分、１時間）はまとめて与えることまでは求めておらず、労働時間の長さに応じて必要な時間を与えていれば、分割しても違法とはなりません。とはいえ、休憩時間を分割する場合でも細切れに短時間で休憩を与えることは、実質的に労働時間に労働時間とみなされるリスクがありますので注意しなければなりません。

　残業したくないなどの理由で法定の休憩時間をとることなく、自らの意思で仕事をしている労働者がいた場合、二つの問題が発生します。

　一つ目は、特段、労働することを命じていない休憩時間中の労働が労働時間となるか否かです。なんら業務の指示・命令に基づくものでなければ、労働させたことにはならないという考え方も成り立ちます。しかし、判例・学説上、使用者による指示・命令が明らかなものに限定されるのではなく、いわゆる黙示の指示・命令があったと評価される場合は労働時間になるとされています。つまり、特段の指示・命令をしないまでも、社員が休憩時間に仕事をしていることを知っているのもかかわらず放置・容認していると、事実上、休憩時間中の就労を命じたに等しい状態であると評価されることにもなり得ます。

二つ目としては、休憩時間中の労働を含めた労働時間が法定労働時間１日８時間を超える場合は、時間外労働時間分の割増賃金の支払義務が生じます。従って、休憩時間中は極力就労しない指導・注意することが必要です。休憩を付与したとするためには、労働者が現実に労働から解放されていなければならず、よって休憩時間は仕事をしてはならないことを十分に労働者に理解させなければなりません。

　まず、就業規則や雇用慣行により定年到達後の再雇用期間について明示的な定めや慣行がある場合とない場合に分かれます。明示的な定めなどがある場合で、更新時期に退職する場合は原則として定年退職として扱われます。更新時期以外の退職の場合は、通常の離職の場合と同じように離職時の事情に応じて扱われます。

　明示的な定めなどがない場合で更新時期に離職する場合は注意が必要です。原則として契約満了による退職として扱われます。ただし、有期契約で１回以上反復更新され、再雇用された時点から３年以上雇用されている場合は無期契約と同じように扱われます。

　契約満了とする場合、離職証明書に記載する契約期間などは再雇用されてからの期間になります。例えば60歳から61歳まで１年契約で再雇用された方が離職された場合は、１回の契約期間12月、通算契約期間12月、更新回数0回となります。

　離職証明書の書き方は分かりにくい点も多いですが、適切な記載をして迅速に手続きを進めるようにしましょう。

　年休以外の夏季休暇や年末年始休暇について、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則において定めを置くこと以上に労基法では特段の規程を設けていません。

　しかし、週休三日制を導入する際に、すでにある休暇制度を廃止したり、休暇の日数を縮減することは労働条件の不利益変更に該当する可能性があります。特に夏季休暇や年末年始休暇が有給の場合、週休三日制の導入により年間休日が増えることを加味しても、増加する休日が無給であることを鑑みれば不利益性は否定できません。特別の休暇制度を安易に縮減するのは避けるべきでしょう。

　年次有給休暇は「その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない」とされています。

　一方、「1週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者」等については、「通常の労働者」に付与する年休よりも少ない日数が比例付与されます。

　ただし、年休の比例付与は、1週間の所定労働時間が30時間以上の者を対象外としていることから、1日の所定労働時間が8時間の会社が週休三日制を導入しても、1週間の所定労働時間数が合計30時間以上となるので、通常の労働者と同様に年休を付与する必要があります。

　では、年五日の取得義務はどうなるのかを次回確認していきます。

　また、障害基礎年金を受給するようになれば、自動的に国民年金の保険料は免除となります。これにより還付が発生することもありますが、障害基礎年金の手続きと同時に案内されるはずです。

　年金記録上の変化がなければ還付は発生しません。厚生年金に加入する、婚姻して３号被保険者になった、障害基礎年金を受けることになったなど必ず年金記録上の動きとそれに伴う手続きが行われているはずです。それがないにも関わらず「還付金がある」という連絡はまず間違いなく詐欺ですので、注意するようにしてください。

　国民年金の還付はすでに納めた保険料の納付の必要がなかった場合に発生します。最も考えられるのは国民年金保険料を前もって払っていた場合で、厚生年金に加入することになった時です。前納という前払い制度を利用したほうが保険料が割安になりますので、この制度を利用されている方も少なくないかと思いますが、すでに国民年金保険料を納めた期間であっても厚生年金に加入した場合は厚生年金が優先され、国民年金の保険料は返されることになります。

　例えば12月までの国民年金の保険料をすでに納めたが、10月から会社勤めを始め厚生年金に加入した場合、10月からは厚生年金保険料を納めることになりますので国民年金保険料は返還されます。

　このほかに比較的考えられる例は３号被保険者になる手続きを取った場合や障害基礎年金を受給することになった場合です。このケースについては次回確認していきます。

　前回挙げた解釈①「会社を出た時点までが労働時間であり、避難事由が解除された後に業務に復帰した場合は、会社に戻った時点で労働時間が再開される。」は、会社側は津波警報の発令などを受け従業員に避難を指示し、それをもって安全配慮義務を果たしたと考えています。避難行動を指示し会社を出た時点で指揮命令下から離れ、実際の避難行動は従業員それぞれに任せているというイメージです。前回挙げた３つの解釈の中では果たした安全配慮義務が最も少なく、労働時間も少なくなっています。

　解釈➁「避難場所に到着するまでが労働時間であり、避難事由が解除された後に業務に復帰した場合は、避難場所を出発した時点で労働時間が再開される。」は、会社が従業員を安全な場所まで避難させたことをもって安全配慮義務を果たしたと考えています。例えば会社の用意した車両などで従業員をまとめて安全な場所に避難させ、避難所では自由行動としていた場合が想定されます。解釈①に比べてかなり安全配慮への関与が見られ、それに伴って労働時間も長くなっています。

　解釈③「避難場所にいた時間も含めてすべて労働時間とする。」は避難所での時間も含めて会社側の果たすべき安全配慮義務と考えています。最も安全配慮義務を果たしていますが、労働時間も最も長くなっています。

　ここまで見てきたように、単純にここまでが労働時間と定めることはできませんので、避難行動の実態に合わせて労働時間を算出するのがよいでしょう。

　基本的に労働時間とは会社の指揮命令下にある時間のことを言います。会社が避難を指示した場合、その避難行動のどの時点までが指揮命令下にあるか判断は容易ではなく、どこまでを業務時間とするかについて、明確な定めはありません。会社が取るべき安全配慮義務と避難行動に対する指示の度合いによって業務時間となるか否かを判断することになります。具体的には主に以下のケースが考えられます。

　解釈①　　会社を出た時点までが労働時間であり、避難事由が解除された後に業務に復帰した場合は、会社に戻った時点で労働時間が再開される。

　解釈➁　避難場所に到着するまでが労働時間であり、避難事由が解除された後に業務に復帰した場合は、避難場所を出発した時点で労働時間が再開される。

　解釈③　避難場所にいた時間も含めてすべて労働時間とする。

　どこまでを労働時間とすべきかの違いについて、次回確認していきたいと思います。