例えば、午前中は出社して仕事を行い、午後から自宅でテレワークをする場合に「自宅への移動中も仕事をしていたから、自宅に着いてから1時間の休憩を取った」などと言われた経験をお持ちの人事担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。

　こうした就業場所間の移動は、「労働者による自由利用が保証されている時間については、休憩時間として取り扱う」とされています。したがって上記の例では、移動時間は休憩時間として取り扱うことができます。

　ただし、会社が「業務に従事するために必要な就業場所間の移動を命じ、その間の自由利用が保証されていない場合」は労働時間に該当しますし、会社の指示を受けてモバイル勤務等に従事した場合も、労働時間に該当するとされています。

　テレワークなどを希望する方が増えているというデータもありますから、様々な働き方を導入しながら、適切に労務管理するようにしましょう。

　それでも、業務量および業務内容から残業せざるを得ないのであれば、残業を命ずるか否かを判断すべきです。その結果、残業が必要と認められるものであれば残業を命ずるなどの対応が必要です。このような判断に従わなかった場合には、業務命令違反となり懲戒処分も可能となります。

　また固定（定額）残業代を導入している会社の場合も同様の事象が発生する可能性があります。例えば、固定残業時間を２０時間とした固定残業代を導入している場合、時間外労働が２０時間までは、残業の有無または残業時間の長短にかかわらず固定残業代を支払わなければなりません。それに対して、残業せずに済む状態、または残業を２０時間より少しでも短くすれば、固定残業代は労働者にとって有益な賃金となります。

　しかし、そうした個人的な理由で昼の休憩時間に仕事をするような事態を放置すれば、会社として法違反の常態化を黙認することにもなります。したがって、休憩時間帯において仕事をしないように指導・注意を行い、それでも改善されないのであれば、懲戒処分を行うなどの対応も検討する必要があります。

　なお、法定の休憩時間（４５分、１時間）はまとめて与えることまでは求めておらず、労働時間の長さに応じて必要な時間を与えていれば、分割しても違法とはなりません。とはいえ、休憩時間を分割する場合でも細切れに短時間で休憩を与えることは、実質的に労働時間に労働時間とみなされるリスクがありますので注意しなければなりません。

　残業したくないなどの理由で法定の休憩時間をとることなく、自らの意思で仕事をしている労働者がいた場合、二つの問題が発生します。

　一つ目は、特段、労働することを命じていない休憩時間中の労働が労働時間となるか否かです。なんら業務の指示・命令に基づくものでなければ、労働させたことにはならないという考え方も成り立ちます。しかし、判例・学説上、使用者による指示・命令が明らかなものに限定されるのではなく、いわゆる黙示の指示・命令があったと評価される場合は労働時間になるとされています。つまり、特段の指示・命令をしないまでも、社員が休憩時間に仕事をしていることを知っているのもかかわらず放置・容認していると、事実上、休憩時間中の就労を命じたに等しい状態であると評価されることにもなり得ます。

二つ目としては、休憩時間中の労働を含めた労働時間が法定労働時間１日８時間を超える場合は、時間外労働時間分の割増賃金の支払義務が生じます。従って、休憩時間中は極力就労しない指導・注意することが必要です。休憩を付与したとするためには、労働者が現実に労働から解放されていなければならず、よって休憩時間は仕事をしてはならないことを十分に労働者に理解させなければなりません。

　年休以外の夏季休暇や年末年始休暇について、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則において定めを置くこと以上に労基法では特段の規程を設けていません。

　しかし、週休三日制を導入する際に、すでにある休暇制度を廃止したり、休暇の日数を縮減することは労働条件の不利益変更に該当する可能性があります。特に夏季休暇や年末年始休暇が有給の場合、週休三日制の導入により年間休日が増えることを加味しても、増加する休日が無給であることを鑑みれば不利益性は否定できません。特別の休暇制度を安易に縮減するのは避けるべきでしょう。

　年次有給休暇は「その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない」とされています。

　一方、「1週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者」等については、「通常の労働者」に付与する年休よりも少ない日数が比例付与されます。

　ただし、年休の比例付与は、1週間の所定労働時間が30時間以上の者を対象外としていることから、1日の所定労働時間が8時間の会社が週休三日制を導入しても、1週間の所定労働時間数が合計30時間以上となるので、通常の労働者と同様に年休を付与する必要があります。

　では、年五日の取得義務はどうなるのかを次回確認していきます。

　前回挙げた解釈①「会社を出た時点までが労働時間であり、避難事由が解除された後に業務に復帰した場合は、会社に戻った時点で労働時間が再開される。」は、会社側は津波警報の発令などを受け従業員に避難を指示し、それをもって安全配慮義務を果たしたと考えています。避難行動を指示し会社を出た時点で指揮命令下から離れ、実際の避難行動は従業員それぞれに任せているというイメージです。前回挙げた３つの解釈の中では果たした安全配慮義務が最も少なく、労働時間も少なくなっています。

　解釈➁「避難場所に到着するまでが労働時間であり、避難事由が解除された後に業務に復帰した場合は、避難場所を出発した時点で労働時間が再開される。」は、会社が従業員を安全な場所まで避難させたことをもって安全配慮義務を果たしたと考えています。例えば会社の用意した車両などで従業員をまとめて安全な場所に避難させ、避難所では自由行動としていた場合が想定されます。解釈①に比べてかなり安全配慮への関与が見られ、それに伴って労働時間も長くなっています。

　解釈③「避難場所にいた時間も含めてすべて労働時間とする。」は避難所での時間も含めて会社側の果たすべき安全配慮義務と考えています。最も安全配慮義務を果たしていますが、労働時間も最も長くなっています。

　ここまで見てきたように、単純にここまでが労働時間と定めることはできませんので、避難行動の実態に合わせて労働時間を算出するのがよいでしょう。

　基本的に労働時間とは会社の指揮命令下にある時間のことを言います。会社が避難を指示した場合、その避難行動のどの時点までが指揮命令下にあるか判断は容易ではなく、どこまでを業務時間とするかについて、明確な定めはありません。会社が取るべき安全配慮義務と避難行動に対する指示の度合いによって業務時間となるか否かを判断することになります。具体的には主に以下のケースが考えられます。

　解釈①　　会社を出た時点までが労働時間であり、避難事由が解除された後に業務に復帰した場合は、会社に戻った時点で労働時間が再開される。

　解釈➁　避難場所に到着するまでが労働時間であり、避難事由が解除された後に業務に復帰した場合は、避難場所を出発した時点で労働時間が再開される。

　解釈③　避難場所にいた時間も含めてすべて労働時間とする。

　どこまでを労働時間とすべきかの違いについて、次回確認していきたいと思います。

　また、年次有給休暇の発生要件として、全労働日の8割以上出勤していることが求められます。この「8割以上出勤」を判断するときの分母となる「全労働日」とは、労働義務が課せられている所定労働日のことであり、就業規則等で定めた休日を除いた日数のことです。所定休日に労働させた日は含みません。したがって、休日出勤した日は労働日ではないことになります。

　以上のことから、会社として休日出勤を命じた日に年次有給休暇の取得請求を受け入れる義務はありません。

　業務上必要な休日出勤に係る業務命令に対して正当な理由なくこれに従わない場合であれば、就業規則に照らして懲戒処分の対象とすることができます。ただし、懲戒処分を行う場合には、前述のとおり、会社としての休日出勤命令の妥当性や、労働者が拒否した理由の正当性等を十分に確認したうえで行う必要があります。　休日に働かせるわけですから、休日労働には、通常の残業にも増して、前日のような高度の必要性が要求されます。

　本来、会社の定める所定休日は労働の義務がない日ですから、労働者には休日出勤をする義務はありません。ただし、就業規則や労働協約等において、業務上必要な場合は時間外および休日労働を命じることがある旨の規定があり、かつ、時間外・休日労働に関する労使協定（36協定）の届出が行われている場合には、36協定の内容の範囲内においてなされる休日出勤の命令は正式な業務命令となり、労働者はそれに応じる義務が生じます。ただし、この場合でも法定外休日に出勤を命ずるにあたっては、36協定の時間外労働の範囲内でなければなりません。

　なお、会社から休日出勤を命じられたとしても、会社側の業務上の必要性と、労働者側の事情（仕事以外に優先すべき労働者の私的事由：冠婚葬祭、通院等）との比較によって労働者の不利益が大きすぎる場合は、労働者が休日出勤を断ることもできます。

　しかしながら、買い物や友人との食事などの日常的な用事の場合は、休日出勤命令を拒否できるほどの合理的な事情とは認められないでしょう。

　ただし、就業規則に配置・転勤条項の定めがあっても、個別具体的な配置転換命令が、権利濫用に該当すると判断される場合には、その配置転換命令が無効となる可能性があります。具体的には、

①業務上の必要性がないもの

②不当な動機・目的によるもの

③労働者に著しい不利益が生じるもの

　以上のいずれかに該当する場合には、人事権の濫用を問われて違法となり、配置転換が無効となる可能性があります。違法な配置転換を行った場合には、労働者から配置転換の無効を主張されることもあり、その主張が裁判等で認められた場合には、当該労働者を元の職種・場所で就業させなければなりません。男女雇用機会均等法に照らし慎重な判断をすべきです。