東京都文京区の石川労務管理事務所のブログ

　今年9月の精神障害の労災認定基準の改正で、「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」（いわゆるカスハラ）が具体的出来事に追加されました。

　現状、カスハラについては業態・業種等の違いから明確な定義はありませんが、一般的に消費者や顧客の立場を利用して、企業に対して理不尽な要求や謝罪を強要することをいいます。

　厚生労働省は一つの尺度として、要求内容の妥当性に照らして、手段・態様が社会通念上不相当なもので、労働者の就業環境が害されるものとしています。

　現在、パワハラ、マタハラ、セクハラのように事業主の防止措置義務の対象とはされていないものの、厚労省のパワハラ防止指針のなかで言及され、対応マニュアルが示されています。

　カスハラに対しての一律的な対策はなじまない面もあるでしょうが、企業は安全配慮義務を課せられているわけですから、現場の従業員任せではない、組織的な対応の方策についてしっかり考えていく必要があります。

　年収の壁対策の施策についての助成金について説明してきましたが、今回は「社会保険適用促進手当」について説明します。

　これは2年間の上限が設けられていますが、短時間労働者への社会保険の適用にあったり保険料の算定とならない手当を設けることができるという制度になります。

　社会保険の適用となることで健康保険・厚生年金保険の保険料が発生し、手取りが減少することを補うための手当を支給した場合、この手当の分を社会保険料の算定対象外とすることができるというものです。

　例として挙げられているケースでは手当を支給することで保険料が18万となるところ、手当のを保険料の計算に含めないことで保険料を16万円にすることができるとなっています。

　この手当も助成金を受けるための報酬の増額として認められ、会社負担分の保険料も抑えることができます。

　ただし、上限額が設けられているので注意が必要となります。

　前回、社会保険に加入することで発生する保険料が賃金にどの程度影響してくるかを見ました。今回は、加入することで将来受けることのできる老齢厚生年金がどのようになるかを見ていきます。現在の年金制度での計算ですので、法改正により変動する可能性があることを踏まえてお読みください。

　まず、社会保険に加入していない場合、国民年金のみの対象となります。国民年金は最大480月加入することで満額受給することができます。現在の満額は77万7792円となっていますので、1月納付することで満額の1/480の約1620円増えることになります。

　厚生年金に加入している場合、国民年金に加え厚生年金が増額されます。例として挙げた1ヶ月の賃金が12万円の場合、厚生年金を1ヶ月納付することで国民年金の1620円＋厚生年金692円＝約2312円増えることになります。

　もし10年間加入した場合は1年間で277440円を将来受け取れることになります。一方国民年金のみに10年間加入した場合は194400円が将来受け取れる金額となります。

　また、将来自身で受け取る年金額が増えるのはもちろんですが、障害厚生年金・遺族厚生年金を受け取れる可能性がありますので万が一の場合の備えとなるメリットとなります。

　逆にデメリットになる場合は、配偶者の加給年金が支給されなくなる場合や、遺族厚生年金を受けることになった場合、遺族厚生年金が支給停止となることが考えられます。

　年金制度は複雑であり、加入することで逆に受け取れる金額が実質的に減少するケースもありますので、加入の際はよく注意してください。

　昨日、いわゆる年収の壁の対策として助成金の交付や社会保険料の免除について政府から発表がありました。

　実際に年収の壁を超えるとどの程度の影響があるのか具体的に見てみましょう。

　1ヶ月の賃金が8万円で社会保険に加入していないケースと、1ヶ月の賃金が12万円で社会保険に加入したケースを比較してみます。

　1ヶ月8万円ですと社会保険料はかからないので、雇用保険料のみが発生します。雇用保険料は0.6％なので480円が控除され、79520円が所得となります。

　一方、1ヶ月12万円ですと、健康保険料5900円と厚生年金保険料10797円、雇用保険料720円が発生し17417円が控除され、102583円が所得となります。

1.5倍の賃金となっていますが、社会保険料を控除すると約1.29倍分の賃金となることが分かります。

　ここで示した金額はあくまで例であり、また所得税等については考慮していません。しかし、社会保険料の影響の大きさを感じ取っていただけたのではないかと思います。

　厚生年金に加入することで将来の年金額は増額されますが、それがどの程度の影響になるかは次回以降に比較してみたいと思います。

　男性の育児休業取得率が10年連続で増加しています。「令和4年度雇用均等基本調査」で男性の取得率は17.13％と前年度比3.16％増で過去最高となりました。

　しかし8割超の女性の取得率との乖離は大きく、以前として子育ての負担は女性に偏ったままです。

　国連児童基金（ユニセフ）は2021年の報告書で、日本の育休制度について父親に認められている期間が長いことなどを理由に世界一と評価しています。しかし、いくら充実した制度でも活用されなければ意味がありません。

　政府も育休制度の周知、取得意向確認や取得状況の公表などの義務付け、産後パパ育休（男性版産休）制度の創設など取り組みを加速させていますが、2025年に50％、2030年に85％という目標には大きな開きがあります。

　厚労省では中小企業のみを対象とした両立支援等助成金として、子育てパパ支援助成金、代替要員の確保や取得が増す周囲の従業員への手当への助成措置などもスタートさせています。

　こうした助成金も活用して、男性が育休を取得しやすい環境整備に取り組んでみてはいかがでしょうか。

　厚生年金に20年以上加入している方が生計を維持している配偶者、子がいる場合は老齢厚生年金に加給年金というプラス部分が加算されます。

　加算されるのは配偶者が65歳になるまでや子が18歳の年度末（障害のある子の場合は20歳の年度末）までとなります。

　配偶者の条件としては生計を維持していること以外に、配偶者が20年以上の被保険者期間のある厚生年金などを受けていないことが条件となっております。

　令和4年4月からの制度改正で変更になったのは厚生金に20年以上加入している配偶者の年金が支給停止になっていた場合のケースになります。

　これまでは配偶者に20年以上の厚生年金加入期間があっても、働いているため老齢年金が全額停止になっている場合は加給年金の支給がされてきました。

　改正では全額支給停止になっていても受給権があれば加給年金が支給されなくなり、夫婦ともに厚生年金に20年以上加入している方の場合、加給年金は支給されにくくなりました。

　ハラスメント防止のための措置義務の一つとして、相談に応じて適切に対応するための体制を整備しなければなりません。具体的には相談窓口を設置するということになりますが、ただ形式的に設ければよいというのではなく、ハラスメント問題解決に向けた初動対応のほか、ハラスメントを未然に防止するための重要な窓口となりますので、きちんと機能するように体制を整備する必要があります。

　まずは、従業員に対して相談窓口の存在をしっかり周知することです。そして、体面による相談だけでなく、電話やメールといった複数の方法を選べるようにすること、安心して相談できるように場所や時間帯などについても考慮しましょう。

　相談窓口の担当者の対応では、公正かつ真摯であることが求められ、ハラスメントによりうまく話せない人に対してもじっくり耳を傾けて、その意向を正確に把握する必要があります。

　相談事案に対しては、個別に適切な対応をとることになります。注意して見守る場合もあれば、上司・同僚などを通じて間接的に行為者に注意を促したり、行為者に対して直接注意するなど事案に即した対応が必要です。

　ですから、会社として相談を受けた後にどのような対応をとるか、一連の流れについてあらかじめ決めておき、必要に応じて人事部門やその他関係部署を連携を図れるようにするなど体制を整備するようにします。

　厚生労働省より心理的負荷による精神障害の労災認定基準が変更になったことを前回述べました。

　具体例として様々なケースが挙げられておりますが、今回はパワーハラスメントについて具体例を確認してみたいと思います。

　上司等によるパワーハラスメントでは反復継続性が心理的負荷の「強」と「中」を分けています。人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要 性がない又は業務の目的を大きく逸脱した精神的攻撃や無視等の人間関係からの切り離しが反復継続性を持っている場合は「強」となり、持っていない場合は「中」に該当すると例示されています。また、パワハラがあることを認識していながら会社側が適切な対応をしていない場合も「強」に該当するとなっています。

　同僚等の嫌がらせについても同様に反復継続性や会社側の適切な対応の有無により心理的負荷の「強」「中」を区別しています。