東京都文京区の石川労務管理事務所のブログ

　労働基準法上、使用者は１日の労働時間が６時間を超える場合は４５分以上、８時間を超える場合は１時間以上の休憩時間を労働時間の途中に与えなければいけません（労基法第３４条第１項）。休憩の目的は継続した労働時間の途中に休憩を与えることで、労働から一旦解放し、自由に利用させて労働者の疲労を回復させることにあります。

　なお、法定の休憩時間（４５分、１時間）はまとめて与えることまでは求めておらず、労働時間の長さに応じて必要な時間を与えていれば、分割しても違法とはなりません。とはいえ、休憩時間を分割する場合でも細切れに短時間で休憩を与えることは、実質的に労働時間に労働時間とみなされるリスクがありますので注意しなければなりません。

　残業したくないなどの理由で法定の休憩時間をとることなく、自らの意思で仕事をしている労働者がいた場合、二つの問題が発生します。

　一つ目は、特段、労働することを命じていない休憩時間中の労働が労働時間となるか否かです。なんら業務の指示・命令に基づくものでなければ、労働させたことにはならないという考え方も成り立ちます。しかし、判例・学説上、使用者による指示・命令が明らかなものに限定されるのではなく、いわゆる黙示の指示・命令があったと評価される場合は労働時間になるとされています。つまり、特段の指示・命令をしないまでも、社員が休憩時間に仕事をしていることを知っているのもかかわらず放置・容認していると、事実上、休憩時間中の就労を命じたに等しい状態であると評価されることにもなり得ます。

二つ目としては、休憩時間中の労働を含めた労働時間が法定労働時間１日８時間を超える場合は、時間外労働時間分の割増賃金の支払義務が生じます。従って、休憩時間中は極力就労しない指導・注意することが必要です。休憩を付与したとするためには、労働者が現実に労働から解放されていなければならず、よって休憩時間は仕事をしてはならないことを十分に労働者に理解させなければなりません。

　年次有給休暇の時季指定義務について労働基準法39条7項では、基準日に付与される年休の日数が10日以上となる労働者について、その者の１週間の所定労働日数が４日や３日であっても、使用者は基準日から１年以内に5日の年休の時季指定をする必要があるとしています。

　年休以外の夏季休暇や年末年始休暇について、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則において定めを置くこと以上に労基法では特段の規程を設けていません。

　しかし、週休三日制を導入する際に、すでにある休暇制度を廃止したり、休暇の日数を縮減することは労働条件の不利益変更に該当する可能性があります。特に夏季休暇や年末年始休暇が有給の場合、週休三日制の導入により年間休日が増えることを加味しても、増加する休日が無給であることを鑑みれば不利益性は否定できません。特別の休暇制度を安易に縮減するのは避けるべきでしょう。

　近年では週休三日制を導入する企業も見られます。1日の所定労働時間が8時間の企業が週休三日制を導入した場合の年次有給休暇の付与日数、年五日の取得義務はどうなるのでしょうか。また、夏季休暇や年末年始の休暇を縮減することは可能でしょうか。

　年次有給休暇は「その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない」とされています。

　一方、「1週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者」等については、「通常の労働者」に付与する年休よりも少ない日数が比例付与されます。

　ただし、年休の比例付与は、1週間の所定労働時間が30時間以上の者を対象外としていることから、1日の所定労働時間が8時間の会社が週休三日制を導入しても、1週間の所定労働時間数が合計30時間以上となるので、通常の労働者と同様に年休を付与する必要があります。

　では、年五日の取得義務はどうなるのかを次回確認していきます。

　津波等があり従業員を避難させた場合に、どの時点までを労働時間とするかの判断に明確な決まりがなく判断が難しいことに触れましたが、その詳細について見ていきましょう。

　前回挙げた解釈①「会社を出た時点までが労働時間であり、避難事由が解除された後に業務に復帰した場合は、会社に戻った時点で労働時間が再開される。」は、会社側は津波警報の発令などを受け従業員に避難を指示し、それをもって安全配慮義務を果たしたと考えています。避難行動を指示し会社を出た時点で指揮命令下から離れ、実際の避難行動は従業員それぞれに任せているというイメージです。前回挙げた３つの解釈の中では果たした安全配慮義務が最も少なく、労働時間も少なくなっています。

　解釈➁「避難場所に到着するまでが労働時間であり、避難事由が解除された後に業務に復帰した場合は、避難場所を出発した時点で労働時間が再開される。」は、会社が従業員を安全な場所まで避難させたことをもって安全配慮義務を果たしたと考えています。例えば会社の用意した車両などで従業員をまとめて安全な場所に避難させ、避難所では自由行動としていた場合が想定されます。解釈①に比べてかなり安全配慮への関与が見られ、それに伴って労働時間も長くなっています。

　解釈③「避難場所にいた時間も含めてすべて労働時間とする。」は避難所での時間も含めて会社側の果たすべき安全配慮義務と考えています。最も安全配慮義務を果たしていますが、労働時間も最も長くなっています。

　ここまで見てきたように、単純にここまでが労働時間と定めることはできませんので、避難行動の実態に合わせて労働時間を算出するのがよいでしょう。

　先日、ロシアで起きた地震により多くの地域で津波警報が発令されました。警報の発令を受け、業務を中断し従業員の方を安全な場所まで避難するように指示した会社も少なくないかと思われます。災害等に備えて業務時間中に避難行動をとった場合の労働時間はどのように扱われるのでしょうか。

　基本的に労働時間とは会社の指揮命令下にある時間のことを言います。会社が避難を指示した場合、その避難行動のどの時点までが指揮命令下にあるか判断は容易ではなく、どこまでを業務時間とするかについて、明確な定めはありません。会社が取るべき安全配慮義務と避難行動に対する指示の度合いによって業務時間となるか否かを判断することになります。具体的には主に以下のケースが考えられます。

　解釈①　　会社を出た時点までが労働時間であり、避難事由が解除された後に業務に復帰した場合は、会社に戻った時点で労働時間が再開される。

　解釈➁　避難場所に到着するまでが労働時間であり、避難事由が解除された後に業務に復帰した場合は、避難場所を出発した時点で労働時間が再開される。

　解釈③　避難場所にいた時間も含めてすべて労働時間とする。

　どこまでを労働時間とすべきかの違いについて、次回確認していきたいと思います。