相談事例

時間外労働の限度を超える時間外労働の割増率について

 先日顧問先様から、 「特別条項付き36協定を労働基準監督署へ郵送提出をしたところ、限度時間を超えて働かせる一定の期間ごとの割増率の記載が無かったということで差し戻されてしまいました。この際の割増率は今まで通り法定割増率(二割五分)でよいのでしょうか?」 とのご質問を受けました。

 確かに平成22年4月施行の改正労働基準法では、特別条項付き36協定を締結する際には限度時間を超えて働かせる一定の期間(1日を超え3か月以内の期間、1年間)ごとに、割増賃金率を定める事。その割増率は法定割増率を超える率とするよう努めることと定められていますが、労使で話し合いの結果、二割五分とすることになった場合にはそのままでも問題はありません。

 また、1か月に60時間を超える法定時間外労働に対しては、法定割増率が5割となり、事業主と労働者はそもそも時間外労働自体を減らす様に努める義務もありますので、ご注意下さい。

解雇問題について相談

勤務態度が悪く、協調性にも欠き同僚とも上手くいかない社員を解雇できるでしょうか。といったご質問を受けました。

ポイントは、何か問題が起きた都度、注意指導を行い改善に会社が取り組んできたか否かに尽きます。 (懲戒を含む)軽微な違反でも、懲戒等を繰り返していれば、解雇できると考えます。 ただ、注意もせずに公式的な対応もない等、手順を踏まない解雇は、権利の濫用とされる場合が多いことに注意が必要です。

雇問題について

給料の相談

ある企業様より給料についてのご質問がございました。その企業様は年棒制を採用しています。 この場合、残業代を支払わなくて良いかどうかという内容です。

行政解釈は、「年棒に時間外労働等の割増賃金が含まれていることが労働契約の内容であることが明らかであって、割増賃金相当分と通常の労働時間に対応する 賃金部分とに区別することができ、かつ、割増賃金相当部分が法定の割増賃金金額以上支払われている場合は労働基準法第37条に違反しないと解される」とし ています。
給与辞令に割増賃金相当額の計算根拠、給与明細にはその支払い金額を明記するとよいいと思います。

給料相談

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当事務所の社会保険労務士は開業前の勤務時代と通算して20年以上の大ベテランです。
したがって、実務のことはもちろん、さまざまな種類の人事・労務上の問題のご相談に乗り、解決してまいりました。
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