東京都文京区の石川労務管理事務所のブログ

　給付基礎日額は、労働基準法の平均賃金に相当し、毎月の支払われた賃金の総額を基に計算する日額をいいます。具体的には、原則として業務上または通勤途上における負傷等の原因となった事故が発生した日（算定事由発生日）の前3箇月に被災労働者に対して支払われた賃金の総額（ボーナスや臨時に支払われる賃金を除く）を、その期間の総暦日数で除した1日あたりの額となります。ただし、賃金締切日が定められているときは、算定事由発生日直前の賃金締切日から3箇月間に支払われた賃金総額を、その期間の総暦日数で除して算出します。

　しかし、複数事業所勤務労働者の場合、算定事由が発生した会社のみ給付基礎日額を算定すると、副業・兼業先についても休業して稼得能力を喪失しているにもかかわらず、給付基礎日額は低額なものになってしまいます。そこで、複数事業所勤務労働者に係る給付基礎日額の算定においては、原則として、算定事由発生日前3箇月間に支払われたそれぞれの就業先事業場から支払いを受けた賃金を合算し、その総額を基に給付基礎日額を算定して休業補償給付〈休業給付〉の額が決定されます。ただし、算定事由発生日において既に副業・兼業先の事業場を離職していて、算定事由発生日から前3箇月間に一部期間しか就業実態がないような場合は、その一部期間に支払われた賃金額を基に算定します。

　なお、休業補償給付〈休業給付〉には3日間の待期期間があり、その間は支給されません。ただし、業務上災害の場合、災害発生の会社には当該待期期間について労働基準法上の補償義務（1日につき平均賃金の６０％）があります。

　労災保険は労働者が業務上や通勤途上のおける負傷、疾病、障害、死亡（負傷等）に対して、必要な保険給付を行います。災害発生時に事業主が異なる2つ以上の複数の会社と雇用契約関係にある労働者（複数事業所勤務労働者）に発生した業務災害または通勤災害に関しても必要な保険給付は行われます。副業や兼業で複数の会社に勤務する場合、いずれか一つの会社の仕事で起きた業務上災害や通勤災害が原因で休業する際の補償はどうなるでしょうか。

　業務上または通勤災害での療養のため、労務不能となって会社を休んだときは、休業補償給付〈休業給付〉が支給されます（〈〉内は通勤災害に係る給付。以下同）。休業補償給付〈休業給付〉は、原則として、働いていた会社から支払われる賃金を基に保険給付の額が決まります。しかし、複数事業所勤務労働者については、業務上災害や通勤災害が発生した会社での賃金を基に保険給付の額を決定するのではなく、雇用されているすべての会社等から支払われているそれぞれの賃金の合計額を基に保険給付の額が決められることになります。

　労災保険の保険給付には、現金給付で支給される休業補償給付〈休業給付〉、傷病補償年金〈傷病年金〉、障害補償年金〈障害年金〉、遺族補償年金〈遺族年金〉、葬祭料〈葬祭給付〉があります。これらの保険給は、給付基礎日額（保険給付の基礎となる日額）を基に決定されます。複数事業所勤務労働者については、それぞれの就業先の事業場で支払われている賃金の合算額を基礎として給付基礎日額が決定されることになります。

　次回は給付基礎日額についてと、複数事業所勤務労働者の場合について確認します。

　厚生労働省は、企業の配偶者手当見直しのフローチャートで、配偶者（家族）手当の廃止（縮小）と基本給の増額などをセットにした具体例を示しています。

　家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当などが割増賃金の計算から除外されていますので、家族手当等の除外賃金を減額、廃止して基本給に組み入れれば、その分割増賃金の単価が増えることになります。

　家族手当等を減額するとして、除外賃金に該当するかどうかは実質的に判断されることに注意が必要です。家族手当に関しては、均衡上独身者にも支給されていたり、家族数と無関係に一定額支給されるものは除外賃金に該当しません。

　住宅手当についても、持家・鎮台の別や住宅ローン・家賃の額といった個別的事情を反映した金額が支給されていない場合は、除外賃金には含まれないと解されています。

　前回最後に触れたK社事件は、躁うつ病で休職していた従業員が一旦復職したものの、復職後の欠勤が目立ち、症状が再発したため、会社は当該労働者を「精神または身体の障害もしくは病弱のため、業務の遂行に甚だしく支障があるときと認められたとき」等の就業規則上の解雇事由により解雇したものです。しかし、就業規則上、同一理由による再度の休職も予定され、休職期間は最大2年とされていました。 

　判決は、解雇の先立ち会社が原告主治医に助言を求めた形跡がないことや、就業規則上再度の休職も可能であり、再休職を検討することが相当であること、会社は原告のほかに病気で通常勤務できない者2名の雇用を継続しており、原告のみ解雇することは平等取り扱いに反することも解雇権濫用であるとしています。

　休職について、通算規定や回数の限度を定めていない会社も多くあります。この場合、与えられた休職期間を超えない限り、回数を問わず休職できることになります。

　うつ病等の精神疾患を理由とする休職の場合は、復職したものの再発して再休職となることが多いのが実情です。しかし、休職・復職を繰り返す場合であっても、労務提供の可能性を勘案し、解雇等の判断は慎重に行う必要があります。

　そこで、まず就業規則にどのように定めているかの確認をする必要があります。例えば、「私傷病による休職期間は6カ月とする。ただし、休職期間満了前に復職し、その後３カ月以内に同一または類似の傷病等で休職した場合は前後休職期間を通算し、当該通算期間の満了によって自然退職とする」というようの定めていたとします。

　この場合は、休職・復職を繰り返したとしても規定の範囲内であれば、休職期間が通算６カ月に達するまでは退職させることはできません。仮に解雇するにしても、残りの休職期間を適用しても回復の見込みが認められない、とならない限りは解雇権の濫用として解雇無効となる可能性が高くなります。

　裁判例でも、再度の休職が可能であったにもかかわらず、主治医の意見を聞かずになされた躁うつ病の再発を理由とする解雇が無効とされたケースがあります（K社事件：東京地裁平成17年2月18日判決）。

　従業員が、精神疾患等により休職と復職を繰り返す場合があります。このような従業員がいると、休職期間中の従業員の仕事を補っている周囲の従業員にとっても負担となることがあります。

　休職制度は、私傷病により従業員が労務に従事できない場合に、会社との労働契約を継続させたまま労務提供を免除するものです。この休職制度は必ずしも法律に基づくものではなく、当該制度を設けるか否かは会社の判断によります。

　本来、従業員が私的な事由を原因としてメンタル不調等で労務提供が出来なければ、労務契約上の債務不履行となります。就業規則等に解雇事由として「身体の障害により業務に耐えられない場合」旨の規定があれば、解雇することも可能です。ただし、解雇については、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、その権利を濫用したものとして無効とされます（労働契約法第16条）

　そこで、多くの会社では、就業規則等に傷病による休職制度を設けています。休職期間内に回復し労務の提供が可能になれば、休職を終了して復職可能とし、回復せずに休職期間満了となれば、解雇または自然退職とするなど、労働契約終了までの一定の猶予期間としています。