東京都文京区の石川労務管理事務所のブログ

　労働基準法上、使用者は１日の労働時間が６時間を超える場合は４５分以上、８時間を超える場合は１時間以上の休憩時間を労働時間の途中に与えなければいけません（労基法第３４条第１項）。休憩の目的は継続した労働時間の途中に休憩を与えることで、労働から一旦解放し、自由に利用させて労働者の疲労を回復させることにあります。

　なお、法定の休憩時間（４５分、１時間）はまとめて与えることまでは求めておらず、労働時間の長さに応じて必要な時間を与えていれば、分割しても違法とはなりません。とはいえ、休憩時間を分割する場合でも細切れに短時間で休憩を与えることは、実質的に労働時間に労働時間とみなされるリスクがありますので注意しなければなりません。

　残業したくないなどの理由で法定の休憩時間をとることなく、自らの意思で仕事をしている労働者がいた場合、二つの問題が発生します。

　一つ目は、特段、労働することを命じていない休憩時間中の労働が労働時間となるか否かです。なんら業務の指示・命令に基づくものでなければ、労働させたことにはならないという考え方も成り立ちます。しかし、判例・学説上、使用者による指示・命令が明らかなものに限定されるのではなく、いわゆる黙示の指示・命令があったと評価される場合は労働時間になるとされています。つまり、特段の指示・命令をしないまでも、社員が休憩時間に仕事をしていることを知っているのもかかわらず放置・容認していると、事実上、休憩時間中の就労を命じたに等しい状態であると評価されることにもなり得ます。

二つ目としては、休憩時間中の労働を含めた労働時間が法定労働時間１日８時間を超える場合は、時間外労働時間分の割増賃金の支払義務が生じます。従って、休憩時間中は極力就労しない指導・注意することが必要です。休憩を付与したとするためには、労働者が現実に労働から解放されていなければならず、よって休憩時間は仕事をしてはならないことを十分に労働者に理解させなければなりません。

　年次有給休暇の時季指定義務について労働基準法39条7項では、基準日に付与される年休の日数が10日以上となる労働者について、その者の１週間の所定労働日数が４日や３日であっても、使用者は基準日から１年以内に5日の年休の時季指定をする必要があるとしています。

　年休以外の夏季休暇や年末年始休暇について、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則において定めを置くこと以上に労基法では特段の規程を設けていません。

　しかし、週休三日制を導入する際に、すでにある休暇制度を廃止したり、休暇の日数を縮減することは労働条件の不利益変更に該当する可能性があります。特に夏季休暇や年末年始休暇が有給の場合、週休三日制の導入により年間休日が増えることを加味しても、増加する休日が無給であることを鑑みれば不利益性は否定できません。特別の休暇制度を安易に縮減するのは避けるべきでしょう。

　近年では週休三日制を導入する企業も見られます。1日の所定労働時間が8時間の企業が週休三日制を導入した場合の年次有給休暇の付与日数、年五日の取得義務はどうなるのでしょうか。また、夏季休暇や年末年始の休暇を縮減することは可能でしょうか。

　年次有給休暇は「その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない」とされています。

　一方、「1週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者」等については、「通常の労働者」に付与する年休よりも少ない日数が比例付与されます。

　ただし、年休の比例付与は、1週間の所定労働時間が30時間以上の者を対象外としていることから、1日の所定労働時間が8時間の会社が週休三日制を導入しても、1週間の所定労働時間数が合計30時間以上となるので、通常の労働者と同様に年休を付与する必要があります。

　では、年五日の取得義務はどうなるのかを次回確認していきます。

　津波等があり従業員を避難させた場合に、どの時点までを労働時間とするかの判断に明確な決まりがなく判断が難しいことに触れましたが、その詳細について見ていきましょう。

　前回挙げた解釈①「会社を出た時点までが労働時間であり、避難事由が解除された後に業務に復帰した場合は、会社に戻った時点で労働時間が再開される。」は、会社側は津波警報の発令などを受け従業員に避難を指示し、それをもって安全配慮義務を果たしたと考えています。避難行動を指示し会社を出た時点で指揮命令下から離れ、実際の避難行動は従業員それぞれに任せているというイメージです。前回挙げた３つの解釈の中では果たした安全配慮義務が最も少なく、労働時間も少なくなっています。

　解釈➁「避難場所に到着するまでが労働時間であり、避難事由が解除された後に業務に復帰した場合は、避難場所を出発した時点で労働時間が再開される。」は、会社が従業員を安全な場所まで避難させたことをもって安全配慮義務を果たしたと考えています。例えば会社の用意した車両などで従業員をまとめて安全な場所に避難させ、避難所では自由行動としていた場合が想定されます。解釈①に比べてかなり安全配慮への関与が見られ、それに伴って労働時間も長くなっています。

　解釈③「避難場所にいた時間も含めてすべて労働時間とする。」は避難所での時間も含めて会社側の果たすべき安全配慮義務と考えています。最も安全配慮義務を果たしていますが、労働時間も最も長くなっています。

　ここまで見てきたように、単純にここまでが労働時間と定めることはできませんので、避難行動の実態に合わせて労働時間を算出するのがよいでしょう。

　先日、ロシアで起きた地震により多くの地域で津波警報が発令されました。警報の発令を受け、業務を中断し従業員の方を安全な場所まで避難するように指示した会社も少なくないかと思われます。災害等に備えて業務時間中に避難行動をとった場合の労働時間はどのように扱われるのでしょうか。

　基本的に労働時間とは会社の指揮命令下にある時間のことを言います。会社が避難を指示した場合、その避難行動のどの時点までが指揮命令下にあるか判断は容易ではなく、どこまでを業務時間とするかについて、明確な定めはありません。会社が取るべき安全配慮義務と避難行動に対する指示の度合いによって業務時間となるか否かを判断することになります。具体的には主に以下のケースが考えられます。

　解釈①　　会社を出た時点までが労働時間であり、避難事由が解除された後に業務に復帰した場合は、会社に戻った時点で労働時間が再開される。

　解釈➁　避難場所に到着するまでが労働時間であり、避難事由が解除された後に業務に復帰した場合は、避難場所を出発した時点で労働時間が再開される。

　解釈③　避難場所にいた時間も含めてすべて労働時間とする。

　どこまでを労働時間とすべきかの違いについて、次回確認していきたいと思います。

　次に、年次有給休暇についてですが、年次有給休暇とは「労働日において労働義務を免除するもの」であり、労働者の勤務形態や勤続年数に応じて、一定の日数を与えなければなりません。したがって、労働義務のない所定休日に年次有給休暇を申請する余地はありません。休日出勤を命じられたとはいえ、休日と定められた日はあくまで「休日」であり、「労働日」に代わったとの解釈は成立しないのです。

　また、年次有給休暇の発生要件として、全労働日の8割以上出勤していることが求められます。この「8割以上出勤」を判断するときの分母となる「全労働日」とは、労働義務が課せられている所定労働日のことであり、就業規則等で定めた休日を除いた日数のことです。所定休日に労働させた日は含みません。したがって、休日出勤した日は労働日ではないことになります。

　以上のことから、会社として休日出勤を命じた日に年次有給休暇の取得請求を受け入れる義務はありません。

　業務上必要な休日出勤に係る業務命令に対して正当な理由なくこれに従わない場合であれば、就業規則に照らして懲戒処分の対象とすることができます。ただし、懲戒処分を行う場合には、前述のとおり、会社としての休日出勤命令の妥当性や、労働者が拒否した理由の正当性等を十分に確認したうえで行う必要があります。　休日に働かせるわけですから、休日労働には、通常の残業にも増して、前日のような高度の必要性が要求されます。

　労働基準法では、「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日、または4週を通じ4日以上の休日を与えなければならない」（第35条）と定めており、これを法定休日といいます。しかし、会社は就業規則や労働協約、個別の労働契約により国民の祝日や法定休日を上回る休日を定めているのが一般的です。いずれの休日も会社が定める所定休日であり、当該休日については労働者は労働から解放され労働義務がない日となります。

　本来、会社の定める所定休日は労働の義務がない日ですから、労働者には休日出勤をする義務はありません。ただし、就業規則や労働協約等において、業務上必要な場合は時間外および休日労働を命じることがある旨の規定があり、かつ、時間外・休日労働に関する労使協定（36協定）の届出が行われている場合には、36協定の内容の範囲内においてなされる休日出勤の命令は正式な業務命令となり、労働者はそれに応じる義務が生じます。ただし、この場合でも法定外休日に出勤を命ずるにあたっては、36協定の時間外労働の範囲内でなければなりません。

　なお、会社から休日出勤を命じられたとしても、会社側の業務上の必要性と、労働者側の事情（仕事以外に優先すべき労働者の私的事由：冠婚葬祭、通院等）との比較によって労働者の不利益が大きすぎる場合は、労働者が休日出勤を断ることもできます。

　しかしながら、買い物や友人との食事などの日常的な用事の場合は、休日出勤命令を拒否できるほどの合理的な事情とは認められないでしょう。

　では、不利益な配置転換(人事異動)となるのはどのような場合かということになりますが、原則として、職務限定（経理のみなど）で採用した者でない限り、会社は人事権を有しており、広く配置転換を命ずることができます。会社が有効に配置転換を命ずるには、配置転換に関する事項を就業規則などに定めておく必要があります。配置転換に関する定め合理的なものであれば、就業規則の内容が労働契約の一部となり、会社は本人の同意を得ずとも、配置転換を命ずることができ、労働者はそれを正当な理由なく拒むことはできません。

　ただし、就業規則に配置・転勤条項の定めがあっても、個別具体的な配置転換命令が、権利濫用に該当すると判断される場合には、その配置転換命令が無効となる可能性があります。具体的には、

①業務上の必要性がないもの

②不当な動機・目的によるもの

③労働者に著しい不利益が生じるもの

　以上のいずれかに該当する場合には、人事権の濫用を問われて違法となり、配置転換が無効となる可能性があります。違法な配置転換を行った場合には、労働者から配置転換の無効を主張されることもあり、その主張が裁判等で認められた場合には、当該労働者を元の職種・場所で就業させなければなりません。男女雇用機会均等法に照らし慎重な判断をすべきです。

　社内結婚で夫婦が同じ部署にいると、周囲の気遣いや、本人たちの公私混同により支障が出ることなどを懸念して、いずれか一方に異動を命ずることはよくあります。しかし、明らかに「結婚」を理由とする人事異動に関しては、男女雇用機会均等法（略称）に照らしても問題があります。

　同法第6条では、労働者の配置（業務の配分および権限の付与を含む）について、労働者の性別を理由として、差別的取り扱いをしてはならないと定められています（第1号）。具体的には、主として次のような場合が差別的取り扱いに該当します。

• 一定の職務への配置にあたって、その対象から男女のいずれかを排除すること。
• 一定の職務への配置にあたっての条件を男女で異なるものとすること（例えば、女性だけ、婚姻したこと、子どもを有していることなどを理由に職務への配置の対象から排除することなど）。
• 一定の職務への配置にあたり、能力および資質の有無などを判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取り扱いをすること。
• 一定の職務への配置にあたり、男女のいずれかを優先すること。
• 配置における権限の付与にあたり、男女で異なる取り扱いをすること。
• 配置転換にあたって、男女で異なる取り扱いをすること（例えば、出向を女性のみに限定したり、女性のみ婚姻や子どもを有していることを理由に、通勤が不便な事業所に配置したりすることなど）。

　以上のことから、結婚を理由として女性のみに退職を強要したり、不利益な配置転換をすることは禁止されています。また厚生労働省が公表している「均等法Q＆A」では、「職場結婚を理由に一方の性にのみ退職勧奨や配置転換を行うなど、配置等について男女で異なるものとすることは、均等法に違反します」としています。したがって、仮に今回の異動がこれまでの習慣通りであったとしても「結婚」のみを理由とするものであれば、本人の同意がない限り男女雇用機会均等法違反となります。

　不利益な配置転換とはどのようなものか、次回確認していきます。

　給付基礎日額は、労働基準法の平均賃金に相当し、毎月の支払われた賃金の総額を基に計算する日額をいいます。具体的には、原則として業務上または通勤途上における負傷等の原因となった事故が発生した日（算定事由発生日）の前3箇月に被災労働者に対して支払われた賃金の総額（ボーナスや臨時に支払われる賃金を除く）を、その期間の総暦日数で除した1日あたりの額となります。ただし、賃金締切日が定められているときは、算定事由発生日直前の賃金締切日から3箇月間に支払われた賃金総額を、その期間の総暦日数で除して算出します。

　しかし、複数事業所勤務労働者の場合、算定事由が発生した会社のみ給付基礎日額を算定すると、副業・兼業先についても休業して稼得能力を喪失しているにもかかわらず、給付基礎日額は低額なものになってしまいます。そこで、複数事業所勤務労働者に係る給付基礎日額の算定においては、原則として、算定事由発生日前3箇月間に支払われたそれぞれの就業先事業場から支払いを受けた賃金を合算し、その総額を基に給付基礎日額を算定して休業補償給付〈休業給付〉の額が決定されます。ただし、算定事由発生日において既に副業・兼業先の事業場を離職していて、算定事由発生日から前3箇月間に一部期間しか就業実態がないような場合は、その一部期間に支払われた賃金額を基に算定します。

　なお、休業補償給付〈休業給付〉には3日間の待期期間があり、その間は支給されません。ただし、業務上災害の場合、災害発生の会社には当該待期期間について労働基準法上の補償義務（1日につき平均賃金の６０％）があります。