東京都文京区の石川労務管理事務所のブログ

　津波等があり従業員を避難させた場合に、どの時点までを労働時間とするかの判断に明確な決まりがなく判断が難しいことに触れましたが、その詳細について見ていきましょう。

　前回挙げた解釈①「会社を出た時点までが労働時間であり、避難事由が解除された後に業務に復帰した場合は、会社に戻った時点で労働時間が再開される。」は、会社側は津波警報の発令などを受け従業員に避難を指示し、それをもって安全配慮義務を果たしたと考えています。避難行動を指示し会社を出た時点で指揮命令下から離れ、実際の避難行動は従業員それぞれに任せているというイメージです。前回挙げた３つの解釈の中では果たした安全配慮義務が最も少なく、労働時間も少なくなっています。

　解釈➁「避難場所に到着するまでが労働時間であり、避難事由が解除された後に業務に復帰した場合は、避難場所を出発した時点で労働時間が再開される。」は、会社が従業員を安全な場所まで避難させたことをもって安全配慮義務を果たしたと考えています。例えば会社の用意した車両などで従業員をまとめて安全な場所に避難させ、避難所では自由行動としていた場合が想定されます。解釈①に比べてかなり安全配慮への関与が見られ、それに伴って労働時間も長くなっています。

　解釈③「避難場所にいた時間も含めてすべて労働時間とする。」は避難所での時間も含めて会社側の果たすべき安全配慮義務と考えています。最も安全配慮義務を果たしていますが、労働時間も最も長くなっています。

　ここまで見てきたように、単純にここまでが労働時間と定めることはできませんので、避難行動の実態に合わせて労働時間を算出するのがよいでしょう。

　先日、ロシアで起きた地震により多くの地域で津波警報が発令されました。警報の発令を受け、業務を中断し従業員の方を安全な場所まで避難するように指示した会社も少なくないかと思われます。災害等に備えて業務時間中に避難行動をとった場合の労働時間はどのように扱われるのでしょうか。

　基本的に労働時間とは会社の指揮命令下にある時間のことを言います。会社が避難を指示した場合、その避難行動のどの時点までが指揮命令下にあるか判断は容易ではなく、どこまでを業務時間とするかについて、明確な定めはありません。会社が取るべき安全配慮義務と避難行動に対する指示の度合いによって業務時間となるか否かを判断することになります。具体的には主に以下のケースが考えられます。

　解釈①　　会社を出た時点までが労働時間であり、避難事由が解除された後に業務に復帰した場合は、会社に戻った時点で労働時間が再開される。

　解釈➁　避難場所に到着するまでが労働時間であり、避難事由が解除された後に業務に復帰した場合は、避難場所を出発した時点で労働時間が再開される。

　解釈③　避難場所にいた時間も含めてすべて労働時間とする。

　どこまでを労働時間とすべきかの違いについて、次回確認していきたいと思います。

　次に、年次有給休暇についてですが、年次有給休暇とは「労働日において労働義務を免除するもの」であり、労働者の勤務形態や勤続年数に応じて、一定の日数を与えなければなりません。したがって、労働義務のない所定休日に年次有給休暇を申請する余地はありません。休日出勤を命じられたとはいえ、休日と定められた日はあくまで「休日」であり、「労働日」に代わったとの解釈は成立しないのです。

　また、年次有給休暇の発生要件として、全労働日の8割以上出勤していることが求められます。この「8割以上出勤」を判断するときの分母となる「全労働日」とは、労働義務が課せられている所定労働日のことであり、就業規則等で定めた休日を除いた日数のことです。所定休日に労働させた日は含みません。したがって、休日出勤した日は労働日ではないことになります。

　以上のことから、会社として休日出勤を命じた日に年次有給休暇の取得請求を受け入れる義務はありません。

　業務上必要な休日出勤に係る業務命令に対して正当な理由なくこれに従わない場合であれば、就業規則に照らして懲戒処分の対象とすることができます。ただし、懲戒処分を行う場合には、前述のとおり、会社としての休日出勤命令の妥当性や、労働者が拒否した理由の正当性等を十分に確認したうえで行う必要があります。　休日に働かせるわけですから、休日労働には、通常の残業にも増して、前日のような高度の必要性が要求されます。

　労働基準法では、「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日、または4週を通じ4日以上の休日を与えなければならない」（第35条）と定めており、これを法定休日といいます。しかし、会社は就業規則や労働協約、個別の労働契約により国民の祝日や法定休日を上回る休日を定めているのが一般的です。いずれの休日も会社が定める所定休日であり、当該休日については労働者は労働から解放され労働義務がない日となります。

　本来、会社の定める所定休日は労働の義務がない日ですから、労働者には休日出勤をする義務はありません。ただし、就業規則や労働協約等において、業務上必要な場合は時間外および休日労働を命じることがある旨の規定があり、かつ、時間外・休日労働に関する労使協定（36協定）の届出が行われている場合には、36協定の内容の範囲内においてなされる休日出勤の命令は正式な業務命令となり、労働者はそれに応じる義務が生じます。ただし、この場合でも法定外休日に出勤を命ずるにあたっては、36協定の時間外労働の範囲内でなければなりません。

　なお、会社から休日出勤を命じられたとしても、会社側の業務上の必要性と、労働者側の事情（仕事以外に優先すべき労働者の私的事由：冠婚葬祭、通院等）との比較によって労働者の不利益が大きすぎる場合は、労働者が休日出勤を断ることもできます。

　しかしながら、買い物や友人との食事などの日常的な用事の場合は、休日出勤命令を拒否できるほどの合理的な事情とは認められないでしょう。

　では、不利益な配置転換(人事異動)となるのはどのような場合かということになりますが、原則として、職務限定（経理のみなど）で採用した者でない限り、会社は人事権を有しており、広く配置転換を命ずることができます。会社が有効に配置転換を命ずるには、配置転換に関する事項を就業規則などに定めておく必要があります。配置転換に関する定め合理的なものであれば、就業規則の内容が労働契約の一部となり、会社は本人の同意を得ずとも、配置転換を命ずることができ、労働者はそれを正当な理由なく拒むことはできません。

　ただし、就業規則に配置・転勤条項の定めがあっても、個別具体的な配置転換命令が、権利濫用に該当すると判断される場合には、その配置転換命令が無効となる可能性があります。具体的には、

①業務上の必要性がないもの

②不当な動機・目的によるもの

③労働者に著しい不利益が生じるもの

　以上のいずれかに該当する場合には、人事権の濫用を問われて違法となり、配置転換が無効となる可能性があります。違法な配置転換を行った場合には、労働者から配置転換の無効を主張されることもあり、その主張が裁判等で認められた場合には、当該労働者を元の職種・場所で就業させなければなりません。男女雇用機会均等法に照らし慎重な判断をすべきです。

　社内結婚で夫婦が同じ部署にいると、周囲の気遣いや、本人たちの公私混同により支障が出ることなどを懸念して、いずれか一方に異動を命ずることはよくあります。しかし、明らかに「結婚」を理由とする人事異動に関しては、男女雇用機会均等法（略称）に照らしても問題があります。

　同法第6条では、労働者の配置（業務の配分および権限の付与を含む）について、労働者の性別を理由として、差別的取り扱いをしてはならないと定められています（第1号）。具体的には、主として次のような場合が差別的取り扱いに該当します。

• 一定の職務への配置にあたって、その対象から男女のいずれかを排除すること。
• 一定の職務への配置にあたっての条件を男女で異なるものとすること（例えば、女性だけ、婚姻したこと、子どもを有していることなどを理由に職務への配置の対象から排除することなど）。
• 一定の職務への配置にあたり、能力および資質の有無などを判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取り扱いをすること。
• 一定の職務への配置にあたり、男女のいずれかを優先すること。
• 配置における権限の付与にあたり、男女で異なる取り扱いをすること。
• 配置転換にあたって、男女で異なる取り扱いをすること（例えば、出向を女性のみに限定したり、女性のみ婚姻や子どもを有していることを理由に、通勤が不便な事業所に配置したりすることなど）。

　以上のことから、結婚を理由として女性のみに退職を強要したり、不利益な配置転換をすることは禁止されています。また厚生労働省が公表している「均等法Q＆A」では、「職場結婚を理由に一方の性にのみ退職勧奨や配置転換を行うなど、配置等について男女で異なるものとすることは、均等法に違反します」としています。したがって、仮に今回の異動がこれまでの習慣通りであったとしても「結婚」のみを理由とするものであれば、本人の同意がない限り男女雇用機会均等法違反となります。

　不利益な配置転換とはどのようなものか、次回確認していきます。

　給付基礎日額は、労働基準法の平均賃金に相当し、毎月の支払われた賃金の総額を基に計算する日額をいいます。具体的には、原則として業務上または通勤途上における負傷等の原因となった事故が発生した日（算定事由発生日）の前3箇月に被災労働者に対して支払われた賃金の総額（ボーナスや臨時に支払われる賃金を除く）を、その期間の総暦日数で除した1日あたりの額となります。ただし、賃金締切日が定められているときは、算定事由発生日直前の賃金締切日から3箇月間に支払われた賃金総額を、その期間の総暦日数で除して算出します。

　しかし、複数事業所勤務労働者の場合、算定事由が発生した会社のみ給付基礎日額を算定すると、副業・兼業先についても休業して稼得能力を喪失しているにもかかわらず、給付基礎日額は低額なものになってしまいます。そこで、複数事業所勤務労働者に係る給付基礎日額の算定においては、原則として、算定事由発生日前3箇月間に支払われたそれぞれの就業先事業場から支払いを受けた賃金を合算し、その総額を基に給付基礎日額を算定して休業補償給付〈休業給付〉の額が決定されます。ただし、算定事由発生日において既に副業・兼業先の事業場を離職していて、算定事由発生日から前3箇月間に一部期間しか就業実態がないような場合は、その一部期間に支払われた賃金額を基に算定します。

　なお、休業補償給付〈休業給付〉には3日間の待期期間があり、その間は支給されません。ただし、業務上災害の場合、災害発生の会社には当該待期期間について労働基準法上の補償義務（1日につき平均賃金の６０％）があります。

　労災保険は労働者が業務上や通勤途上のおける負傷、疾病、障害、死亡（負傷等）に対して、必要な保険給付を行います。災害発生時に事業主が異なる2つ以上の複数の会社と雇用契約関係にある労働者（複数事業所勤務労働者）に発生した業務災害または通勤災害に関しても必要な保険給付は行われます。副業や兼業で複数の会社に勤務する場合、いずれか一つの会社の仕事で起きた業務上災害や通勤災害が原因で休業する際の補償はどうなるでしょうか。

　業務上または通勤災害での療養のため、労務不能となって会社を休んだときは、休業補償給付〈休業給付〉が支給されます（〈〉内は通勤災害に係る給付。以下同）。休業補償給付〈休業給付〉は、原則として、働いていた会社から支払われる賃金を基に保険給付の額が決まります。しかし、複数事業所勤務労働者については、業務上災害や通勤災害が発生した会社での賃金を基に保険給付の額を決定するのではなく、雇用されているすべての会社等から支払われているそれぞれの賃金の合計額を基に保険給付の額が決められることになります。

　労災保険の保険給付には、現金給付で支給される休業補償給付〈休業給付〉、傷病補償年金〈傷病年金〉、障害補償年金〈障害年金〉、遺族補償年金〈遺族年金〉、葬祭料〈葬祭給付〉があります。これらの保険給は、給付基礎日額（保険給付の基礎となる日額）を基に決定されます。複数事業所勤務労働者については、それぞれの就業先の事業場で支払われている賃金の合算額を基礎として給付基礎日額が決定されることになります。

　次回は給付基礎日額についてと、複数事業所勤務労働者の場合について確認します。

　厚生労働省は、企業の配偶者手当見直しのフローチャートで、配偶者（家族）手当の廃止（縮小）と基本給の増額などをセットにした具体例を示しています。

　家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当などが割増賃金の計算から除外されていますので、家族手当等の除外賃金を減額、廃止して基本給に組み入れれば、その分割増賃金の単価が増えることになります。

　家族手当等を減額するとして、除外賃金に該当するかどうかは実質的に判断されることに注意が必要です。家族手当に関しては、均衡上独身者にも支給されていたり、家族数と無関係に一定額支給されるものは除外賃金に該当しません。

　住宅手当についても、持家・鎮台の別や住宅ローン・家賃の額といった個別的事情を反映した金額が支給されていない場合は、除外賃金には含まれないと解されています。

　前回最後に触れたK社事件は、躁うつ病で休職していた従業員が一旦復職したものの、復職後の欠勤が目立ち、症状が再発したため、会社は当該労働者を「精神または身体の障害もしくは病弱のため、業務の遂行に甚だしく支障があるときと認められたとき」等の就業規則上の解雇事由により解雇したものです。しかし、就業規則上、同一理由による再度の休職も予定され、休職期間は最大2年とされていました。 

　判決は、解雇の先立ち会社が原告主治医に助言を求めた形跡がないことや、就業規則上再度の休職も可能であり、再休職を検討することが相当であること、会社は原告のほかに病気で通常勤務できない者2名の雇用を継続しており、原告のみ解雇することは平等取り扱いに反することも解雇権濫用であるとしています。

　休職について、通算規定や回数の限度を定めていない会社も多くあります。この場合、与えられた休職期間を超えない限り、回数を問わず休職できることになります。