東京都文京区の石川労務管理事務所のブログ

　働き方改革のもとに、長時間労働の抑制や残業時間削減は、労働者の健康保持のために多くの企業で工夫がなされています。36協定（時間外労働および休日労働に関する協定）があっても協定違反とならないように、使用者として労働者の時間外労働（残業）については、適正な労働時間管理が求められます。したがって、残業に関しては、残業命令制、事前申請による残業許可制や事前申告による承認制を導入している会社が多くあります。しかし、いずれの制度も時間外労働の管理に関しては、残業に対する会社の管理・運用の厳格さが求められます。

　会社が厳しい労働時間管理を行っていたことを評価した裁判例があります。この会社は、残業について、就業規則上、時間外勤務は所属長が命じた場合に限り、所属長が命じていない時間外労働は認めないとするなど、厳格に運用していました。裁判所はその点を認定して残業代の請求を認めませんでした（ヒロセ電機事件、東京地裁、平25.5.22）。

　また、残業禁止命令に係る裁判例もあります。従業員が、残業禁止の業務命令が出ているにもかかわらず残業をして、その手当を請求した事件で裁判所は、「使用者の明示の業務命令に反して、労働者が時間外または深夜にわたり業務を行ったとしても、これを賃金算定の対象となる労働時間と解することはできない。会社はこの業務命令を徹底させていた」と判断しました（神代学園ミューズ音楽院事件、東京高判、平17.3.30）。