東京都文京区の石川労務管理事務所のブログ

　会社が労災保険給付の決定の取消処分を求めて訴訟を起こした本件に対し、最高裁判所は訴訟を起こす資格（原告適格）がないとする判断を示しました。

　判断軸として、処分の取り消しを求める場合の「法律上の利益を有する者」とは、「労災支給処分に基づく労災保険給付の額が当然に事業主の納付すべき労働保険料の額の決定に影響を及ぼすこととなるか否かが問題となる」ことを示します。その上で労災保険法は、労災保険給付の支給または不支給の判断をその請求した被災労働者等に対する行政処分をもって行うが、「これは労災保険給付に係る多数の法律関係を早期に確定するとともに、被災労働者等の権利利益の実効的な救済を図る趣旨に出たものであって、事業主の納付すべき労働保険料の額を決定する際の基礎となる法律関係まで早期に確定しようとするものとは解されない」と述べています。

　また、労災保険料率については、事業ごとの労災保険給付の額に応じ、メリット収支率を介して増減し得るものとしているが「事業主間の公平を図るとともに、事業主による災害防止の努力を促進する趣旨のものであるところ、客観的に支給要件を満たさない労災保険給付の額を事業主の納付すべき労働保険料の額を決定する際の基礎とすることは趣旨に反する」と言っています。

　以上を踏まえた最高裁判所の結論を次回に確認します。

　本件は札幌中央労働基準監督署が財団の従業員に、労災保険法に基づき業務に起因して疾病を罹患したことを受けて療養補償給付等の支給決定したことに対し、処分の取り消しを求めた事案です。

　財団側はこの支給決定によって労働保険の保険料が増額される恐れがあることから、処分取り消しを求める訴訟を提起できる、即ち原告適格があると主張しました。

　１審判決では原告適格を否定しましたが、原審判決では労災保険の支給決定によってメリット収支率が大きくなり、納付すべき労働保険料が増額されるおそれがあるとし、「事業主は、労災支給処分により自己の権利もしくは法律上保護された利益を侵害され、または必然的に侵害されるおそれのある者として」原告適格を認定しました。

　次回以降にこれを翻した最高裁の判断を確認していきます。

　厚生労働省は育児休業中の同僚をフォローした社員を支援するための中小企業への助成金の対象を2025年度から拡大すると報じられました。2024年1月から始まった同制度は、同僚社員へ追加手当などを支給する場合にかかる費用を補助するものです。

　これまでの制度では資本金に応じて小売業では50人以下、サービス・卸売業では100人以下の中小企業が対象でした。25年度からは全ての業種で「従業員300人以下」の企業も対象になります。

　助成要件は、育休中の社員や育児のため短時間勤務をする社員の業務を代替した同僚に対して、負荷の増加に伴う追加手当を支払う場合などに支援策を適用するものであることです。育休中の社員向けでは社会保険労務士の採用など労務体制整備にかかる費用を5万円、同僚に支援する業務代替手当の3/4を国が負担し、手当の支給上限は月10万円としています。

　例えば５人の部署で一人が育休を取得した場合、残る４人に業務代替手当を毎月4万円支給すると企業の負担が新たに16万円生じます。この16万円のうち3/4にあたる12万円を助成することになります。

従業員の離職防止策

　従業員の離職防止策を検討するうえで、すぐに対応が難しい課題もあります。それでも、人出不足の中で各社様々な工夫を始めている現状を踏まえ、自社においても従業員の定着、人材流出を防止する施策は検討しなければなりません。

　そのためには、賃金等の処遇改善のほか、働き方を見直し、ワークライフバランスがとりやすい柔軟な働き方を実現するための工夫も必要です。また職場のコミュニケーション活性化を図るために、例えば社内イベントの開催やハラスメント防止研修なども検討すべきでしょう。

離職原因を分析・把握する

　「令和4年雇用動向調査結果の概況」によると2022年1年間の転職入職者が前職を辞めた「個人的理由」では「労働時間・休日等の労働条件が悪かった」が最も多く、次いで「職場の人間関係が好ましくなかった」、「給与等の収入が少なかった」、「会社の将来が不安だった」の順でした。また、「令和2年転職者実態調査」によると、転職者が直前の会社を「自己都合」で離職した理由は「労働条件(賃金以外)がよくなかったから」が最も多く、「満足のいく仕事内容ではなかったから」、「賃金が低かったから」、「人間関係がうまくいかなかったから」なども多くなっています。

　これらのことから、賃金が会社の属する業界水準、規模水準を下回るようでは、人材確保は困難です。また、近年は働き方改革が進み、労働者がワークライフバランスを重視する傾向にあります。たとえ賃金が高くとも、それが残業や休日出勤が多いなどの理由によるものである場合や、年次有給休暇が取りにくい環境である場合は、プライベートを重視する傾向にある若手従業員の定着を図ることは難しいと考えられます。職場の人間関係が悪いと従業員は大きなストレスを抱えることになります。特にハラスメントなどが横行する職場は、従業員の離職を防ぐのが困難になります。まずは、自社の労働条件や労働環境について従業員がどのように認識しているかをアンケートなどにより調査・分析し、問題点を明らかにする必要があります。また、退職者についてはしっかりと退職理由をヒアリングすることも必要でしょう。

　人出不足が続く中、新たに人を募集し、採用するには時間もコストもかかります。まずは、今いる従業員の離職をいかに防止し、定着を図るかが重要です。ここでは、若手を中心に従業員の離職要因を探りながら、離職防止のための施策などを検討してみます。

離職の現状と企業側のリスク

　労働人口が減少している我が国において、人材の確保は年々難しくなっています。また、転職等による雇用の流動性が高くなっている今日、人材の流出を防ぎにくい風潮もあります。そうして中で従業員の離職を防止し、いかに定着を図るかは企業にとって重要な経営課題の一つです。

　厚生労働省の「新規学卒就職者の離職状況（令和2年3月卒業者）」によると、就職後3年以内の離職率は新規高卒就職者が37.0％、新規大学卒就職者が32.3％であり、事業規模が小さいほど離職率が高くなる傾向があります。

　優秀な人材の流出は、事業活動の停滞や企業成長の鈍化を招くだけではありません。自社の事業に必要な経験やノウハウを有する人材が流出することは、競合他社との企業競争力の低下につながる恐れもあります。また、人材育成にかけたコストが無駄になるばかりでなく、新たな人材確保・育成にさらなるコストはかかります。そのうえ、離職者が担当していた業務を他の従業員が引き継がなければならず、既存従業員の負担が増し、さらなる離職が起こるなどの悪循環を生む恐れもあります。その結果、生産性やサービスの質が低下するといった事態にもなりかねません。

　離職率の高さは、企業イメージにも直結します。インターネット等で人が定着しない企業評価をされると、採用活動にも悪影響を及ぼし、優秀な人材を確保できないことにもなりえます。

　７種類以外の賃金については基本的に割増賃金の計算の基礎となる賃金に含めます。

　たとえば、ある作業に就いた際に支給される特殊作業手当があり、その作業を割増賃金が発生する時間に行った場合、特殊作業手当は通常の労働時間または労働日の賃金に含まれます。

　逆に、通常の労働時間または労働日の賃金に該当しないものは含めなくてもよく、勤務の一部または全部が深夜に行われる看護等の業務に対し支給する夜間看護手当は、参入しなくても差し支えないとされています。