東京都文京区の石川労務管理事務所のブログ

　会社には、使用者として労働者に対して、安全で、かつ、健康な状態で働かせなければならないとする「安全配慮義務」があります。したがって、会社はたとえ労働者が1人であっても、労働安全衛生法に基づき、1年以内ごとに1回（危険または有害業務、深夜業については6か月以内に1回）、定期的に、その使用する従業員に対して健康診断を実施しなければなりません（安衛法第66条、則第44条）。

　この定期健康診断の実施によって、自覚症状の有無にかかわらず定期的に労働者の健康状態を確認し、体に異常が無いか、病気の兆候が無いかを法定診断事項に基づいて把握することができ、なおかつ仕事に対しての配慮もできることになります。労働者に定期健康診断を受診させていない会社に対しては、50万円以下の罰金が科せられることになります（同法第120条）。

　なお、「定期」とは、毎年同じ時期に行うということです。原則として、前回の受診からの間隔が1年を超えないようにしなければなりません。従業員が1年以内ごとに1回の定期健康診断を受診せずに、会社もそのことを放置（黙認）していて、万が一、過重労働等が原因で従業員が病気を発症したり、病状が悪化したりすると、会社は安全配慮義務を怠っていたと判断されてしまいかねません。訴訟に至った場合には、不法行為責任を問われて損害賠償を請求されることにもなりえます。

　したがって、会社としては、仕事が忙しいなどの理由で受診しない労働者をそのまま放置するのではなく、受診義務があることを説明し、前回の受診から1年以内に受診させなければなりません。

　労働安全衛生法では労働者に対しても、使用者の実施する健康診断を受診する義務を課しています（同法第66条5項）。違反したとして労働者本人には特段の罰則はありませんが、会社は使用者として定期健康診断を受診しない労働者に対して、定期券診断の受診命令に違反したとして、懲戒処分を行うことができます。

　受診は業務命令の一つでもあります。したがって、正当な理由もなく受診しないことについて、なんらかの処分もせずに放置していると、他の従業員も影響を受けて健康診断を受診しない者がさらに出てくる可能性もありますので、このような厳しい処分も必要と言えます。

　なお、懲戒処分を検討する場合は、就業規則に定期健康診断の譴責や戒告、重ければ減給とする例もありますが、処分を科すことによって会社としてやるべき措置は講じていたということにもなります。

　また会社は、会社は、定期健康診断を受けて、診断の項目に異常の所見があると診断された労働者に関して、労働者の健康を保持するために必要な措置について、医師または歯科医師の意見を聴かなければならない義務が課せられています（同法第66条の４）。そしてその必要性が認められるときは、その労働者の実情を考慮しながら、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講ずる必要があるほか、作業環境測定の実施、その他の適切な措置を講じなければならないとされています（同法第66条の５）。

2019年4月1日から働き方改革関連法が順次施行されます。
その中でも、本日取り上げさせていただくのが年次有給休暇のことです。

2019年4月1日から使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年5日時季を指定して有給休暇を与えることが義務付けられます。（10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者ということですが、年次有給休暇が付与が10日未満の労働者…例えばパートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者については適用外となります。
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今までは労働者が自ら申し出なければ取得できなかったところを、今後は使用者が取得時季を聴き、希望を踏まえて時季を指定することになります。
また、時季指定をする場合は、休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項であるため、就業規則へ記載しなければなりません。

年に5日の年次有給休暇を取得させなかった場合や、時季指定を行うことを就業規則へ記載せず時季指定を行った場合は罰則が科されることがありますので、使用者の方は注意しましょう。

今回の年次有給休暇に関する事や、そのほかの働き方改革関連法に関する詳細は厚生労働省ホームページにリーフレット等がございますので、ぜひご参照ください。

割増賃金の基礎となるのは、所定労働時間の労働に対して支払われる『1時間当たりの賃金額』です。

例えば月給制の場合は、各種手当を含めた月給を、1ヶ月の所定労働時間で割り1時間当たりの賃金額を算出します。

この時以下の物は労働と直接的な関係が薄く、個人的事情に基づき支給されるので、基礎となる賃金から除外できます。

①家族手当

②通勤手当

③別居手当

④子女教育手当

⑤住宅手当

⑥臨時に支払われる賃金

⑦1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

①～⑦は例示ではなく限定列挙されている物ですのでこれらに該当しない賃金は全て算入しないといけません。

※①～⑤の手当については、このような名称の手当であれば、すべて基礎となる賃金から除外できるという訳ではないのでご注意ください

平成３０年１０月１日より日本年金機構で受け付ける「健康保険　被扶養者（異動）届」について、添付書類の取り扱いが変更になりました。

一定の要件を満たしている場合には、証明書類の添付を省略する事が可能となります。

なお、被保険者と被扶養者の認定を受ける方との同居の確認については、日本年金機構で確認が行われるため、原則として添付書類は不要となっています。ただし、日本年金機構において同居の確認ができない場合には、別途、住民票の提出が求められることがあります。

詳細につきましては、下記のＵＲＬ（日本年金機構）をご覧ください。

詳細　 https://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2018/201809/20180905.html

平成28年10月1日より健康保険・厚生年金保険の適用対象者が拡大され被保険者501人以上の特定適用事業所に勤務する短時間労働者が適用対象となってから2年が経過し、運用にも慣れてきた頃だと思いますが、最近その適用要件について誤解されている事案がありましたので、再度確認してみましょう。

ご存知の通り、従来からのパートタイム労働者についての健康保険・厚生年金保険適用基準である4分の3基準を満たさない場合であっても、次のすべての要件に該当した場合には、健康保険・厚生年金保険の被保険者となります。

〇次のいずれかの特定適用事業所、任意特定適用事業所に勤務していること

・被保険者が常時501人以上の事業所

・被保険者が500人以下で労使合意に基づき申出をした事業所（平成29年4月～）

・国、地方公共団体に属するすべての事業所（平成29年4月～）

〇週の所定労働時間が20時間以上あること

〇雇用期間が1年以上見込まれること

〇賃金月額が8.8万円以上であること

〇昼間部の学生でないこと

　錯誤があったのは、賃金月額が8.8万円以上の部分で、これを判断する際に含めなくて良い残業代や通勤手当を含めて対象者を判断していたというものです。資格取得届や算定基礎届に記載する報酬月額については、時間外手当、通勤手当等も含めた金額となりますので、そのように思い込んでしまったようです。

適用開始時の日本年金機構の案内には詳細まで記載されているのですが、当年の算定基礎届・月額変更届の手引きなどの資料には、残業代や通勤手当についての記載がなくなっていることも錯誤の原因の1つかと思われます。

　健康保険・厚生年金保険の適用拡大については、平成29年4月1日から被保険者数が常時500人以下の事業所においても労使合意に基づき申出をする法人・個人の事業所と、国・地方公共団体に属するすべての事業所は適用対象となっており、また厚生労働省で本人の月収要件を8.8万円から6.8万円以上に引き下げるなど加入者を最大で200万人増やす案の検討も始まっているようですので、今後の動向についても目が離せませんね。

詳細は下記、日本年金機構の資料ページへどうぞ

https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2016/0516.html